Motivacija: bič ili toplina roditeljskog doma?

Motivacija i/ili samomotivacija je možda jedna od najčešće korištenih riječi među prodavačima kada pričaju međusobno ili sa svojim managerima. U prvom gostovanju na mom blogu, Ivan Petrović nam daje novi pogled na ove toliko korištene termine.

Vjerojatno ne postoji niti jedan drugi odjel u tvrtki čija se motivacija ili njen nedostatak mogu tako direktno i brzo preslikati na financijske rezultate kao što je odjel prodaje. Razmišljajući o motivaciji zaposlenika u svojoj knjizi “Dnevnik s Heathrowa – Tjedan dana na aerodromu” Alain de Botton cinično, ali točno zamjećuje: “U počecima industrije, bilo je vrlo lako motivirati radnu snagu, koristeći jednostavno oruđe: bič. Radnike se smjelo tući jako i nemilosrdno, ne bi li ih se potaklo da s većim entuzijazmom vade kamen ili vuku plug, No ta su pravila morala biti revidirana kada su se razvili poslovi koji se mogu uspješno obavljati samo ako su njihovi izvođači do znatnog stupnja zadovoljni, a ne samo poslušni.

Od biča kao alata motivacije ponešto se promijenilo i cijeli niz znanstvenih istraživanja temeljito se bavio područjem motivacije.Jedan od najčešće spominjanih  znanstvenika s tog područja je i široko poznati Abraham Maslow.  Neki suvremeni sustavi motivacije djelatnika u prodaji upravo se temelje na njegovim tezama okupljenim u piramidu hijerarhije potreba. Takvu piramidalnu perspektivu sugerira i Accenture, konzultantska tvrtka kreator mnogih sustava motivacije djelatnika prodaje. U Accenturevoj perspektivi motiviranja prodajne sile piramida je prilagođena u četiri nivoa:

Kompenzacija – adekvatna osobnim i obiteljskim potrebama, ali i lokalnom tržištu rada. Zanimljivo je da je najčešće spominjani set motiva – plaća, sustav bonusa i materijalnih kompenzacija samo jedan i to najniži oblik motivacije. Dakle bez njega ne ide,ali ako ne uključite i više motive nećete daleko dogurati s motivacijom svoje prodajne sile.

Povjerenje – osim osnovnog međuljudskog povjerenja u organizaciji važno je i povjerenje u pravednost i transparentnost sustava. Da li moram osobno i pažljivo provjeravati da li su ubilježene sve moje uspješne prodaje? A da li su one ubilježene preslikane u bonus plan? Ako takvog povjerenja u sustav nema možda ću značajan dio svog radnog vremena i energije morati utrošiti na provjere  prodajnih sustava da osiguram pravednu kompenzaciju.

Poštovanje i osjećaj pripadnosti – Da li imate prodajni tim ili individualne zaposlenike u odjelu prodaje? Da, svatko od njih možda ima svoj individualni prodajni teritorij, portfolio, korisnike ili kvotu, no to ne znači da ne mogu kao tim dijeliti iskustva kako uspjehe tako i zajedničko učenje na greškama. To je i prilika za pohvale najboljima – jedan od najboljih, a u našoj kulturi i najzanemarenijih oblika motivacije. Odabir i pohvale najboljih treba biti usklađen s ciklusom prodaje. Ako je riječ o prodaji s dugim ciklusima onda jednom godišnje najbolje djelatnike možemo poslati na nagradno putovanje/konferenciju, a u brzim prodajnim sustavima (FMCG) možda je odabir djelatnika mjeseca/kvartala primjereniji model.

Ispunjenje potencijala Ovaj, najviši nivo motivacije najlakše je opisati obrnutom definicijom: što vas kao prodavača ili vaše djelatnike u prodaji sprječava da dosegnete svoj maksimum? Nedostatak nekih informacija? Kojih? Suvišak nekih informacija kroz stalne promjene porfolija ili okoline u kojoj radite? Na ove faktore motivacije treba dugoročno utjecati, a određeni mogućnost utjecaja bili bi i prodajni sustavi koji prodavaču daju pravu količinu informacija u pravom trenutku poput kvalitetnog CRM-a, BI, sustava za upravljanje znanjem o porfoliju i sl. Naravno bez sustava kontinuirane edukacije i praćenja kompetencija teško ćemo u potpunosti doseći vlastite maksimume.

Prateći ovaj i slične sustave motiviranja u koje kompanije ulažu znatna sredstva postavlja se pitanje koliko su oni efikasni, mogu li oni od nemotiviranog djelatnika napraviti superperformera? Teško. Tako i de Botton u nastavku “dnevnika” piše: Pravi izvor tih vrijednosti nisu seminari i povlastice za djelatnike, nego primjerice, obiteljska toplina koja je četvrt stoljeća ranije grijala kuću u Cheshireu, gdje je dvoje dobroćudnih i duhovitih roditelja odgojilo budućeg zaposlenika tvrtke … koji u stvari zaslužuju biti uvaženi kao istinski Odjel za ljudske resurse globalnog kapitalizma…

Što to za nas znači? Za motivaciju iz aspekta djelatnika najvažnija je ipak samomotivacija i naše svjesno aktivno djelovanje na nju, a iz perspektive kompanije i voditelja prodaje kvalitetna pravovremena selekcija.

Ivan Petrović je zaposlen u  SAP d.o.o. kao prodajni predstavnik za usluge (Services Account Manager). Desetak godina radi u ICT B2B prodaji proizvoda i usluga te je završio više globalnih prodajnih kurikuluma SAP-a, IBM-a i Ericssona.

One comment on “Motivacija: bič ili toplina roditeljskog doma?

  1. Ivane, lijep osvrt.

    Sličnu je podjelu, prilagodbom i pojednostavljenjem Maslovljeve piramide, razvio i Clayton Alderfer kroz potrebu za opstojnošću, povezanošću i rastom. Pri tome je uveo t.zv. mehanizam frustriranih potreba koji tumači ponašanja pojedinaca kada mu neka od potreba nije ispunjena (događa se frustracija i naglašeno ponašanje unutar ispunjavanja potreba niže razine).

Komentiraj

Popunite niže tražene podatke ili kliknite na neku od ikona za prijavu:

WordPress.com Logo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš WordPress.com račun. Odjava /  Izmijeni )

Google photo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Google račun. Odjava /  Izmijeni )

Twitter picture

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Twitter račun. Odjava /  Izmijeni )

Facebook slika

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Facebook račun. Odjava /  Izmijeni )

Spajanje na %s