Tajna uspješne motivacije 3.dio – Razgovor o motivatorima

U završnom nastavku trilogije o motivaciji, pozabavit ćemo se motivacijom u najkompleksnijoj situaciji : ljudima koji znaju raditi svoj posao, ali su im motivatori nezadovoljeni pa ne vide korist u obavljanju dotičnog posla te ga rade s pola ili nimalo snage. Upravo kod njihovog motiviranja je prisutan najveći paradoks rada s ljudima – najkompleksnija situacija, a najjednostavnije rješenje. S njima je potrebno samo puno i otvoreno komunicirati te napraviti neke pomake koji će uslijediti kao rezultat takve komunikacije! Na žalost, velika većina managera s takvim ljudima radi upravo suprotno: bježi od njih i time smanjuje međusobnu količinu komunikacije, a ukoliko i komuniciraju, otvorenost i transparentnost dolaze na posljednje mjesto po važnosti.

Kako motivirati takve ljude? Kao prvo, ne smijete ih miješati s drugom skupinom – ljudima koji su demotivirani zbog svoje neuspješnosti uzrokovane neznanjem. Zato obavezno provjerite jesu li to osobe koje imaju znanja i vještine u području na kojem sada ne postižu rezultate. Potražite dokaze u prošlosti ili sličnim aktivnostima. Npr. je li osoba nekada uspješno prodavala taj proizvod ili sada prodaje neki sličan? Naime, ova je provjera ključna, jer razgovor koji ću vam u nastavku pokazati funkcionira samo s ekipom koja je demotivirana zbog nezadovoljenih motivatora, a ne zbog neuspješnosti. Ukoliko ste prepoznali i dokazali da spadaju u pravu skupinu, sjednite s njima nasamo i povedite razgovor o motivatorima postavljajući im sljedeća pitanja i slušajući njihove odgovore.

1. Dajte im sljedeći popis najčešćih motivatora u poslovnom svijetu i zamolite ih da izdvoje za njih osobno u ovom trenutku 3 najvažnija te da ih rangiraju od najvažnijeg do najmanje važnog.

Zanimljivost posla

Dobra plaća

Osjećaj uključenosti u tim

Sigurnost posla

Unapređenje i rast unutar kompanije

Dobri uvjeti rada

Dobri odnosi sa zaposlenicima/kolegama – suradnja s drugima

Izazovnost i odgovornost posla

Priznanje za obavljen posao

Na ovaj način izbjegavate neke od najčešćih grešaka managera u motivaciji ljudi. Na primjer, pitate njih za njihove motivatore, umjesto da ih pogađate. Nejvjerojatan je broj pokušaja motivacije kojima sam prisustvovao u kompanijama s kojima radim, a gdje manageri koriste motivatore u radu s ljudima koji tim istim ljudima ništa ne znače. Primjerice, daju im unapređenje umjesto bolje plaće ili slobodnih dana. Kada ih pitam zašto su ih odlučili motivirati baš s time, dobijem odgovor kako to ljude motivira. Onda pitam tog managera što bi njega najviše motiviralo. Zanimljivo, odgovor koji dobijem je upravo ono što on daje svojim ljudima. Ukoliko ne pitamo ljude, onda ćemo “motivirati” ljude upravo onim motivatorima koji nas sâme motiviraju. Postoji ona klasična prodajna uzrečica koja se itekako može primijeniti i u motiviranju : “Najviše od svega volim jesti jagode. Međutim, kada idem u ribolov, onda na udicu ne stavljam jagode, već crve – jer ribe vole jesti crve!” Ljudi s kojima radim ostanu iznenađeni kada vježbamo ovaj razgovor i kada vide kako ostali ljudi u grupi imaju sasvim druge motivatore od njih samih. Upravo je zato bitan dio “za tebe osobno” u pitanju koje postavljamo.

Još je jedan važan dio pitanja koje postavljamo “u ovom trenutku”. Naime, motivatori se mijenjaju. Nekada mi je glavni motivator bilo unapređenje i rast unutar kompanije, a zatim sam kupio stan na kredit. Moguće je kako će motivator “sigurnost posla” postati primaran. I baš zato je bitno da ovakav razgovor vodimo na redovnoj bazi s našim ljudima.

2. Nakon što je osoba rangirala svoja 3 najvažnija motivatora u ovom trenutku, upitajte ju za svaki : “Što je za tebe konkretno (motivator koji je rangirala)?”

Ovo je važan dio, jer je svaki od navedenih motivatora generalan, općenit i za svakoga od nas može predstavljati nešto drugo. Dobra plaća u mojoj glavi različita je od dobre plaće u vašoj glavi. Isto vrijedi za dobre uvjete rada, unapređenje ili bilo koji drugi motivator s liste. Da bih mogao motivirati osobu, ja moram znati što je taj motivator KONKRETNO i ZA NJU. U suprotnom, mogu opet samo pretpostavljati i dati joj nešto za što ja mislim da će ju motivirati, a u stvari neće ostaviti nikakav efekt.

3. Sada, nakon što znamo najvažnije motivatore osobe i što su oni konkretno za nju, postavljamo treće pitanje : “Koliko si u ovom trenutku zadovoljan/zadovoljna s (izabranim motivatorom) od 1-10? 1- totalno nezadovoljan/10 – super zadovoljan?”

Ovo nam pitanje otkriva stupanj motivacije zaposlenika. Npr. ukoliko su mu najbitniji uvjeti rada, a njih je ocijenio s 8, tada imamo dosta zadovoljnog i motiviranog djelatnika ispred sebe. Ali, ukoliko je isti ocijenio s 3, tada imamo problem – glavni motivator našeg djelatnika je nezadovoljen što ga čini demotiviranim. Ovim pitanjem otkrivamo kritična područja demotivacije našeg djelatnika. A kada smo ih jednom otkrili, možemo ih probati poboljšati. Put prema tome otvara nam iduće pitanje.

4. “Što možemo/možeš napraviti da ocjena bude 5/10, a da je to u okviru mojih mogućnosti/mogućnosti kompanije?”

Ovo je najvažnije pitanje cijelog razgovora o motivatorima iz nekoliko razloga. Kao prvo, nismo mi ti koji dajemo prijedloge, već ih tražimo od djelatnika. Glavni razlog je što on zna kako se situacija može popraviti, ali ga do sada nitko nije slušao. Ovo je vrlo važan psihološki moment, jer se sada možda po prvi puta ta osoba može osjećati prihvaćeno, jer ju je netko čuo i poslušao. Vjerujte, vaši ljudi dovoljno dobro poznaju organiziciju i okolnosti, te u svojoj glavi imaju odlične prijedloge kako se može napraviti promjena koja će donijeti dobro njima, ali i cijeloj organizaciji. Manageri koji su se odvažili voditi ovakav razgovor s ljudima bili su više nego iznenađeni koliko su dobre prijedloge dobili od svojih ljudi, tj. koliko malo je bilo potrebno da isti budu motivirani.

U pitanju je također važno da ima date pravu skalu. Naime, ukoliko je razina njihovog (ne)zadovoljstva bila ispod 5, tada bi pitanje trebalo glasiti “Što možemo/možeš napraviti da ocjena bude 5, a da…?” Naime, ukoliko ih pitamo što bi trebalo napraviti da bude 10, to je za njih preveliki pomak i ne mogu niti zamisliti toliku promjenu u odnosu na sadašnje stanje. Ukoliko je ocjena koju su rekli između 5 i 10, tada ih pitamo “…da ocjena bude 10…?”

Ključni dio pitanja krije se u završnom dijelu rečenice “a da je to u okviru mojih mogućnosti/mogućnosti kompanije?” Ovim dijelom stvaramo okvir da dobijemo odgovore i prijedloge koje možemo ostvariti. Vjerujte, ovi ljudi vrlo dobro znaju uvjete i mogućnosti unutar tima i kompanije, ali i izvan njega. Zato se ne trebate bojati kako ćete dobiti odgovore koji su izvan tih granica. A ukoliko ih dobijete, tada imate prilično dobar indikator da je osoba s kojom razgovorate već jednom nogom van kompanije.

Ono što je naposljetku potrebno je da napravite prvi korak po onom prijedlogu koji ste dobili. Ili da porazgovarate o njemu i eventualno ga zajednički prilagodite situaciji. Najvažnije je da počnete nešto raditi po tom prijedlogu. Jer kada vaš čovjek vidi da ste ga poslušali i uvažili njegov stav i prijedlog i da imate volju nešto pokrenuti po tom pitanju, tada zna da je važan za vas i vašu kompaniju. I tada se događa čudo – vraća se motivacija!

One comment on “Tajna uspješne motivacije 3.dio – Razgovor o motivatorima

Komentiraj

Popunite niže tražene podatke ili kliknite na neku od ikona za prijavu:

WordPress.com Logo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš WordPress.com račun. Odjava /  Izmijeni )

Google photo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Google račun. Odjava /  Izmijeni )

Twitter picture

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Twitter račun. Odjava /  Izmijeni )

Facebook slika

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Facebook račun. Odjava /  Izmijeni )

Spajanje na %s