Čemu služi trening?

Kada ste posljednji put prisustvovali treningu poslovnih vještina (komunikacijskih/prodajnih/managerskih…) ili poslali svoje ljude da prisustvuju takvom treningu? Koliko ste bili zadovoljni rezultatima samog treninga? U svom poslu susrećem mnogobrojne naručitelje koji ostaju nezadovolji posljedicama treninga u koje su investirali. Ne vide nikakve pomake u aktivnostima i ponašanjima svojih zaposlenika, a samim time vrlo male ili nikakve pomake u rezultatima. Pogledajmo zašto velika razina ulaganja rezultira toliko malim pomacima u svakodnevnim rezultatima.

Svaki trening je dio nekog procesa promjene koji želimo pokrenuti, bez obzira jesmo li tog procesa svjesni ili nismo. Ako vrlo pojednostavim, preduvjeti potrebni za uspješnu promjenu u bilo kojem području su :

  1. Svjesnost o potrebi i želja za promjenom – ništa u svojoj svakodnevnici nećemo promijeniti ukoliko ne vidimo potrebu za time. Zašto bih tražio nove kupce ukoliko ne vidim ili ne osjećam posljedice rada samo s postojećim kupcima?
  2. Osjećaj hitnosti – određuje kada ćemo pokrenuti neku promjenu. Ja mogu biti svjestan da moram tražiti nove kupce, ali ako nemam osjećaj hitnosti i činjenice zašto bih trebao s njihovom traženjem krenuti SADA, pokrenut ću se tek nakon par mjeseci ili godina, a tada će već biti prekasno!
  3. Resursi (alati, znanja, vještine) – znam li kako akvizirati nove kupce, imam li vještine pregovaranja ili prezentacije, znam li kako segmentirati tržište i kvalificirati kvalitetne ‘leadove’, imam li alate koji mi olakšavaju nalaženje kupaca ili komunikaciju s njima poput baze pitanja i prigovora, materijale koji mi olakšavaju pozicioniranje kod novog kupca, uzorke i ostalo… ?

Dok prolazite kroz navedene preduvjete, pokušajte razmisliti koje od njih bi trening trebao rješavati. Točan odgovor je : samo preduvjet broj 3. Dobar i efikasan trening bi se trebao baviti samo prenošenjem znanja, tj. uvježbavanjem vještina. Niti više, niti manje! I tu dolazimo do prvog uzroka neefikasnosti treninga : nerealnih očekivanja. Trening ne djeluje na prve dvije točke. Samo u slučaju da ste uzeli odličnog trenera i da je isti vrhunski koncipirao trening, tek tada može na samom treningu doći do osvještavanja potrebe za promjenom ili povećanja osjećaja hitnosti za istom. Ali, i u tom slučaju će efekti toga trajati možda par dana ili, u najboljem slučaju, par tjedana nakon treninga. Glavni razlog takvim kratkotrajnim efektima je u tome što se nakon treninga polaznici vraćaju u svoju svakodnevicu i njen kontekst koji ogromnim dijelom kreira njihov manager.

I tu dolazimo do drugog uzroka neefikasnih treninga : managera koji ne radi svoj posao. Koliko sam puta od managera, ukoliko su oni bili naručitelji treninga, čuo izjavu “Recite vi mojim ljudima da je to bitno/osvijestite im da bi to trebali raditi…” ili neku sličnu. U tim slučajevima prvo pokušavam istima prodati Leadership trening, jer vidim da ti manageri uistinu ne razumiju svoj posao i svoju odgovornost. Naime, prva dva preduvjeta su zadatak managera, a ne trenera. Nekada sam, u situaciji kada me polaznik pitao zašto je on na ovom treningu, provodio dosta vremena pokušavajući mu objasniti i osvijestiti zašto je tu i koje su koristi treninga za njega. Danas u toj situaciji kažem da nazove svog managera i njemu postavi isto pitanje.

Ako mu njegov manager na svakodnevnoj razini ne komunicira (ne daje povratnu informaciju) na rezultate i njegova postignuća, ako mu svakodnevno takvim ponašanjem ne diže svjesnost o promjeni i osjećaj hitnosti, tada takva osoba niti nema nikakvu potrebu za naučiti nešto novo. Bez povratne informacije svog voditelja ta osoba misli kako je sve OK i super! A ako je tako, što ima trenirati i unapređivati?!

Efikasan razvoj ljudi putem metode treninga trebao bi izgledati ovako : manager prati rad svog zaposlenika (rezultate, ali i aktivnosti), te mu što češće daje povratne informacije. Ukoliko manager primijeti da će zaposlenik sada ili u bližoj budućnosti imati problema s ostvarivanjem rezultata, managerov je zadatak da identificira “gap” u znanjima i vještinama koje zaposlenik sada nema, a bit će mu potrebne da ostvaruje rezultat. Nakon toga ta zapažanja treba podijeliti sa zaposlenikom i jasno mu pokazati što je primijetio i zašto bi trebao poraditi upravo na tim vještinama (buđenje svjesnosti o potrebi). Također, managerov je zadatak objasniti mu posljedice ukoliko ista znanja ne usvoji i to prije svega na njega osobno i mogućnost ostvarivanja njegovih ciljeva (podizanje osjećaja hitnosti). Tek tada je zaposlenik spreman za slanje na trening na kojem će dobiti potrebna znanja i uvježbati vještine potrebne za buduće postizanje rezultata. Ali, ni tu nije kraj. Da bi ovaj proces bio efikasan, managerova uloga je sa zaposlenikom nakon treninga napraviti “follow up” na kojem trebaju zajednički proći stečena znanja i vještine te dogovoriti kako će ista zaposlenik primjenjivati, a manager monitorirati u svakodnevnom radu. Nakon toga ključna uloga je u vremenu koji manager odvaja za monitoriranje primjene novih znanja u svakodnevnom radu i pružanju povratne informacije i podrške zapoleniku u primjeni istih. Tek tada je proces razvoja kroz trening kompletan i daje rezultate.

Ukoliko vaš proces razvoja kroz treninge ne izgleda kao u prethodnom odlomku, tada bacate novac na treninge koji nemaju rezultata. Možete uzeti fenomenalnog trenera ili fantastičan trening, ali bez managera koji radi svoj posao prije ili poslije, rezultata neće biti. Jer, kultura koju stvara manager u svom timu i njen svakodnevni utjecaj mnogo je moćnija na ponašanje zaposlenika nego 2-3 dana i najboljeg treninga/trenera!