Teško unutra, lako van

Prošlotjedno predavanje Brune Šimleše u kinu Europa dotaknulo je ideju koja bi nam svima mogla poslužiti i u kreiranju kvalitetnijih poslovnih odnosa. Ta ideja je toliko revolucionarna da potpuno preokreće našu ideju ulaženja, ostajanja i razvrgavanja nekog odnosa. Naše dosadašnje glavno pravilo kojeg se većina drži u svojim odnosima je : lak ulazak, težak izlazak!

Bruno se na predavanju zadržao na primjeru braka kao odnosa u koji većina ljudi vrlo lako ulazi – ništa lakše od ulaska u brak. Najčešće je dovoljno da se nađe dvoje ljudi koji se nažalost najčešće niti poznaju dobro, te zbog nekog od svojih razloga (trudnoća, materijalna situacija, strah od samoće…) odluče reći sudbonosno DA! Nakon toga za većinu njih kreću problemi u trenutku kada shvate koga su zapravo dobili vjenčanjem. Rješenja te situacije su brojna (bijeg u posao, hobi, djecu, ljubavnik/ca, alkohol – da spomenem samo najčešće), ali mogućnost izlaska iz tog braka je obično nešto što većini ljudi nije opcija. Radije ostaju u lošem odnosu, nego da sebi daju mogućnost kreirati kvalitetniji. Princip vam je sada jasniji : u odnos se ulazi bsez ikakvih problema, ali je prokleto teško izaći iz istog. Lak ulazak, težak izlazak!

U poslu zadržavamo isto pravilo s istim katastrofalnim rezultatima. Najviše posla kojeg imam kao konzultant u kompanijama svodi se na pokušaj saniranja posljedica ponašanja određenih pojedinaca, najčešće managera, ali i zaposlenika. “Znate, on ne zna s ljudima pa imamo malo veću fluktuaciju u odjelu!” “Ne preuzima odgovornost pa nikako da donese odluke ili zauzme stav!” “Nije stručna za posao koji obavlja pa ostali kolege moraju preuzeti dio posla, zbog čega ostaju duže na poslu i pod stresom su!” Popis ovakvih i sličnih situacija se nastavlja unedogled. I onda kompanije ulažu resurse i resurse (novac, vrijeme, ljude…) da saniraju posljedice pravila kojeg imamo u odnosima. Kada postavim za mene vrlo logično pitanje: “Pa, zašto ne maknete tu osobu s te pozicije ili radnog mjesta?” moji me sugovornici gledaju kao da su vidjeli samog vraga! Sve su spremni napraviti da zadrže takvu osobu na poziciju na kojoj ona radi štetu i sebi i drugima. Naravno, kada malo prekopamo kako je osoba došla u kompaniju, pokaže se da je i taj ulazak bio po principu “lak ulazak” – prošla je možda jedan intervju ili eventualno neko testiranje od kojeg ionako nije bilo nikakve koristi.

A što bi se dogodilo da obrnemo pravilo? Prvo bi trebalo otežati ulazak : postaviti jasnije kriterije, prekopati po prošlim poslovima i referencama, raspitati se dobro, ne samo o poslovnim rezultatima, već i o odnosima koje je ta osoba ostavila iza sebe, povećati trajanje probnog roka itd. Ukoliko se pokaže da je osoba OK, tek nakon svega toga je pustimo u organizaciju. A kada je jednom unutra, trebamo olakšati što je više moguće potencijalni izlazak : jasnom komunikacijom očekivanja, praćenjem rada, davanjem povratne informacije i, naravno, rastankom ukoliko očekivanja obostrano nisu ispunjena. Isti princip možemo iskoristiti za bilo koji odnos koji imamo u poslovnom svijetu : za naše dobavljače, kupce, zaposlenike…

Većina problema koje imamo u poslovanju proizlazi iz paradigme odnosa “Lako unutra, teško van”. Gotovo svi problemi s naplatom se baziraju na toj paradigmi, kao primjerice i kronični konflikti s dobavljačima. Pokušajte samo zamisliti koliko bi vam poslovna svakodnevica bila lakša da obrnete paradigmu i da postanete spremniji postaviti teže barijere za ulazak u vaš poslovni svijet, a što više smanjiti barijere za što brži izlazak iz odnosa koji se pokažu nekvalitetni! Koga biste već danas mogli pustiti iz svog poslovnog svijeta?

Ukrcajte dobre, iskrcajte loše i pazite da dobri dobiju prava sjedala

“Koji je najvažniji zadatak managera prodaje? Odgovor na to pitanje je – zapošljavanje. Bez obzira koliko ste dobri u treniranju, motivaciji, ocjenjivanju ili planiranju, ako sve te vještine primjenite na osrednje sposobne ljude, dobit ćete samo osrednje rezultate. Usprkos toj činjenici, mnogi manageri prodaje vrlo su slabo pripremljeni za zapošljavanje i u tome imaju vrlo malo iskustva. Bolji glumci daju bolju predstavu. Koliko često manager prodaje zna reći :”Ne mogu ništa napraviti da bih povećao učinkovitost ove osobe pa moram trpiti njezine loše rezultate!”

Ovaj je tekst motiviran s dva događaja koja su se dogodila prošlog tjedna. Prvi je bio nailazak na knjigu Roberta J.Calvina “Kako stvoriti uspješnu prodaju”, koju bih preporučio svakoj osobi koja se bavi vođenjem prodajnog tima, a iz koje sam posudio uvodni odlomak teksta. Njega sam iskoristio na drugom događaju – treningu koji sam imao na temu selekcije i zapošljavanja ljudi. Ostao sam fasciniran, koliko malo prodajni manageri polažu važnosti na selekciju ljudi s kojima rade. Kao da su im svi drugi poslovi koje obavljaju važniji od tog početnog koraka.

Većina prodajnih managera s kojima radim, pri razgovoru o područjima na kojima bi se htjeli razvijati navode teme poput leadershipa, vođenja ljudi, davanja povratnih informacija i naravno neizostavnog motiviranja. Ne mogu se sjetiti, da li mi je iti jedan od njih kao temu spomenuo selekciju i zapošljavanje ljudi. Ne samo da to ne vide kao svoj prioritet, već svoju odgovornost vrlo rado prepuštaju odjelu ljudskih potencijala ili već nekom drugom tko se bavi time u njihovoj kompaniji. I kuda ih to dovede?

Time da ja više od pola vremena u nekom treningu/coachingu ili konzultantskoj aktivnosti provedem baveći se odgovorima na pitanja očajnih managera koji ne znaju kako takve ljude motivirati ili dobiti neke rezultate od njih. Gotovo se cijela industrija poslovnih edukacija i savjetovanja temelji na nemogućnosti managera da preuzmu odgovornost od samih početaka za svoj tim i usmjere svoju pozornost da “ukrcaju dobre” u svoj tim! Ukoliko ste zaposlili pravu osobu, nećete imati toliko problema oko njega u bilo kojem aspektu svog managerskog posla. Ukoliko ste zaposlili ili još gore ukoliko su vam zaposlili krivu/osrednju osobu, pomirite se kako ste si upravo otežali život za idućih nekoliko mjeseci/godina, a najveći mazohisti među nama i za nekoliko desetljeća!

Zamislite samo što bi se dogodilo da mali dio energije koje provedemo baveći se takvim slučajevima, posvetimo traženju i selekciji pravih ljudi? Da odmah dobijemo ljude u tim koji s kojima možemo normalno komunicirati i raditi? Istu dinamiku radimo i u većini naših ostalih odnosa, bez obzira radi li se o prijateljstvima, ljubavima ili nekim drugima. Spremni smo potrošiti dane, mjesece i godine na svađe, rasprave, bračna savjetovanja, nebrojene pročitane knjige ili “vidovite Milane”, sve u pokušaju spašavanja nečeg što je već u početku, zbog loše selekcije, bilo osuđeno na propast! Kao da ne možemo prihvatiti činjenicu da oko nas postoje kvalitetnije i manje kvalitetne osobe, neke koje nam više odgovaraju i one koje nam manje odgovaraju. I da veću mogućnost za ispunjeniji i sretniji život, te skladniji odnos imamo ako uložimo malo više truda na početku i odaberemo nekog tko je vrijedan da se otisnemo s njim na naše zajedničko putovanje – privatno ili poslovno!

I za kraj, navodim nekoliko najvećih pogrešaka prilikom zapošljavanja opisanih u knjizi :

• Zaposliti najboljeg kandidata iz loše grupe – ako u tom valu nije bilo kvalitetnih ljudi radije nemojte zaposliti nikog, nego nekog lošeg. Zapitajte se kakvu poruku time šaljete u svoju okolinu i kakvi će vam se kandidati u budućnosti sve više javljati.
• Zapošljavati ljude dok ste pod pritiskom – selekcija je kontinuirani proces, pa usmjerite svoj fokus na traženje dobrih kandidata oko sebe cijelo vrijeme. Ne dovedite se u situaciju da morate zapošljavati jer je frka. Uvijek imajte kojeg asa spremnog u rukavu.
• Zapošljavati ljude koji nam se sviđaju: ugodne, neprijeteće i one koje je lako voditi.
• Zapošljavati bez procesa.
• Ne provjeravati preporuke.
• Ne postavljati dubinska pitanja tijekom intervjua.
• Zapošljavati bez sastavljenog opisa posla ili profila kandidata.
• Problem otpuštanja – ne plijeviti korov tj. kontinuirano ne otpuštati loše pojedince iz tima. Ukoliko ostavljate loše – šaljete poruku ostatku tima da podržavate takvo ponašanje i rezultate, a samim time ne stvarate mjesto za nove i potencijalno bolje zaposlenike. U stari ormar pun iznošene odjeće, teško možete ugurati neki novi komad koji vam više odgovara!